名ばかり管理職——管理監督者の要件と、別枠になる深夜割増・有給

後輩の課長から「役職名がついた時点で、残業代を払わなくてよくなると聞きました」と相談された——この理解のまま昇格を運用している会社は、少なくありません。

管理監督者かどうかは、肩書きではなく実態で決まる

労基法41条2号が定める管理監督者は、役職が課長以上かどうかや、就業規則に明記してあるかどうかでは決まりません。判断は次の3点が実態として揃っているかです。

1. 経営者と一体的な立場にあるか
2. 出退勤に裁量があるか
3. 地位にふさわしい待遇を受けているか

この実態が伴っていない「名ばかり管理職」は、未払い残業として遡って請求されます。 肩書きだけを理由に残業代の支払いを止めている会社は、この時点ですでにリスクを抱えています。

管理監督者であっても、別枠で適用される2つ

もう一つ見落とされやすいのが、管理監督者と認められた場合でも、深夜割増と年次有給休暇は別枠で適用されるということです。「管理職だから残業代も深夜割増も有給も一切関係ない」という理解は誤りで、深夜の時間帯に働かせれば割増は発生しますし、有給休暇の権利もそのまま残ります。

有給5日の取得義務は、管理職にも一般社員にも共通してある

年10日以上の有給休暇が付与される労働者には、本人が取らないなら会社が時季を指定して年5日を取得させる義務があります（2019年4月〜、違反には罰則）。SESの現場は「客先に迷惑がかかるから」という理由で有給を取らない人が出やすく、本人の遠慮をそのまま放置すると、それは会社側の義務違反になります。

管理職層ほど「自分のことは後回し」で有給を取らない傾向があり、部下にも同じ空気を伝染させがちです。取らせるのは優しさではなく義務だと割り切ったほうが、現場全体が動きやすくなります。

管理職の育成そのものに課題を感じる場合はこちらの記事も参考になります。労務まわりの知識は経営者・幹部の型で確認できます。

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