選べない組織から人は静かに去る——エンゲージメントの正体

エンゲージメント向上、と聞いて会社が打つ施策は決まっています。懇親イベント、表彰制度、福利厚生の拡充。そして多くの場合、効きません。楽しい会社になっても、辞める人は辞めていく——正体を取り違えているからです。

エンゲージメントの正体は「自己決定」

人が組織に力を注ぐのは、快適だからではありません。自分で選んでここにいる、と感じられるからです。心理学が自己決定と呼ぶこの感覚を、SESの現場の言葉に翻訳すると3つになります。

1. 案件を選んだ——提示された1件を通告されたのではなく、選択肢から自分で選んだ
2. キャリアの方向を言えて、反映される——1on1で話した希望が、次の提案に混ざって返ってくる
3. 給与の決まり方が見えている——評価の透明性。ブラックボックスの中では、人は自分の未来を選べません

逆を言えば、どれだけ給与が良くても「会社の都合で配属され、先が見えない」状態の人は、静かに去る準備をします。辞める前のサインで書いた「不満を言わなくなる」は、選べない状態への諦めの最終形です。

「選べる」は放任ではない

案件選択制と聞くと「わがままを許すのか」という反応がありますが、違います。選択肢を用意し、判断材料を開示するのは会社の重い仕事です。単価・技術・現場の雰囲気を添えて2〜3択を出す。選んだ結果は本人も引き受ける。──自由と責任のセットで渡すから、選択は当事者意識に変わります。

これが、SESOSが幸福度を「選べている度」で測る理由です（診断Q11）。そして幸せなSESは儲かるで書いたとおり、この感覚は定着・単価・紹介採用を通じてPLに接続しています。

最初の一手

次の案件提案から、1択の通告をやめて2択にする。それだけです。「Aは単価高め・技術は現行踏襲、Bは単価据え置き・新しい技術に触れる。どっちがいい？」——完璧な選択肢でなくていい。選ばせてもらえたという事実が、エンゲージメントの最初の一滴になります。